盡管 KPI 在實現(xiàn)理想的招聘結(jié)果方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，但并非每個杭州logo設(shè)計公司都使用 KPI 或認為它們很重要。人力資源領(lǐng)導者通常無法理解這些指標如何使他們受益，或者不使用它們會如何影響招聘。因此，必須披露在招聘過程中不包括 KPI 的潛在后果。當您忽視關(guān)鍵績效指標的重要性時，會發(fā)生以下情況：

1. 缺乏控制

績效指標類似于路線圖，突出了危險信號和潛在危險。這些戰(zhàn)略工具可幫助杭州logo設(shè)計公司避免在黑暗中進行二次猜測和在招聘過程中導航。因此，他們可以在遇到威脅之前發(fā)現(xiàn)威脅，使他們能夠及時找到解決方案并完全控制招聘。

2. 未能預測策略有效性

除非您衡量其有效性，否則杭州logo設(shè)計公司不會知道您的行為是否無效。KPI 為您提供了一個完整的過程圖，并揭示了什么是有效的，什么是無效的。

這些指標是一種數(shù)據(jù)驅(qū)動的工具，可以通知您您的招聘工作是否有所作為。例如，杭州logo設(shè)計公司可以在與目標受眾不一致的渠道上投入時間和精力尋找候選人，從而導致缺乏合格的求職者。

3. 平庸的結(jié)果

在招聘中使用 KPI 意味著您正在發(fā)揮全部潛力。使用所有可用的工具來改進您的策略至關(guān)重要，否則您將滿足于平庸的結(jié)果。盡管您的公司現(xiàn)在可能表現(xiàn)良好，但不能保證它將繼續(xù)保持這種狀態(tài)。如果杭州logo設(shè)計公司想繼續(xù)取得出色的成果，您必須預測潛在的變化并調(diào)整您的努力。

4. 無法定義成功

缺乏績效跟蹤使得幾乎不可能定義成功對您的公司意味著什么。因此，每個杭州logo設(shè)計公司團隊成員都可以對卓越有自己的解釋。定義成功并采用 KPI 來衡量成功可確保每個人都朝著同一個目標努力。

5. 無法預見可能出現(xiàn)的問題

KPI 可幫助您發(fā)現(xiàn)招聘流程中的缺陷并指出低效的行動。這樣，杭州logo設(shè)計公司就可以在問題惡化之前發(fā)現(xiàn)問題，并且無法再控制它們。

6. 缺乏優(yōu)先級

除了幫助您識別潛在問題外，KPI 還可讓杭州logo設(shè)計公司了解招聘流程的哪些方面需要額外關(guān)注。因此，您可以優(yōu)先考慮并決定在何處投入更多時間、精力和金錢。

7. 數(shù)據(jù)的瑣碎使用

衡量績效使招聘人員能夠跟蹤最相關(guān)的方面并獲得準確的信息。否則，杭州logo設(shè)計公司對數(shù)據(jù)的使用可能是微不足道的，并且容易被誤解。

8. 在沒有支持數(shù)據(jù)的情況下做出決策

招聘需要自我效能感和科學事實。否則，部分數(shù)據(jù)、軼事證據(jù)和傳聞將決定招聘人員的決策。

如何利用 KPI 衡量招聘效率

在實施或重新評估您的關(guān)鍵績效指標時，杭州logo設(shè)計公司必須確保您的招聘工作與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標相匹配。這將幫助您選擇最佳 KPI 并使用它們來成功衡量您的有效性。

使用 SMART 標準來建立具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的和及時的 KPI。考慮影響杭州logo設(shè)計公司的業(yè)務(wù)和招聘流程的所有重要方面，例如您的行動是否符合預算以及您是否正在招聘高素質(zhì)的員工。

此外，還要考慮投資回報率、保留率和候選人滿意度。杭州logo設(shè)計公司的行業(yè)、公司規(guī)模和市場地位也應(yīng)該影響您選擇的 KPI。例如，小型企業(yè)可能不需要與大型企業(yè)相同數(shù)量的指標。因此，請注意細節(jié)，否則您可能會衡量 KPI，而這些 KPI 無法提供足夠有價值的見解。

當然，隨著杭州logo設(shè)計公司的業(yè)務(wù)隨著時間的推移而增長，這很容易發(fā)生變化，需要額外的指標來幫助您擴大招聘規(guī)模。但是，您還應(yīng)該記住另一件事，以提高 KPI 的效率。建立良好的基礎(chǔ)，不要依賴招聘指標來糾正策略中的所有缺陷。建設(shè)高素質(zhì)人才庫，積極招聘。

為通常難以填補或保留率低的職位和職位吸引頂尖人才。培養(yǎng)積極的雇主品牌，并建立一個快樂的工作場所，培養(yǎng)與現(xiàn)有員工、校友和入圍候選人的聯(lián)系。

評估哪些部門、角色和職位需要更多關(guān)注，并將杭州logo設(shè)計公司的精力集中在這個方向上。最后，確定招聘流程的哪些方面需要比其他方面更多的資源。